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Whistleblowing

Il quadro di riferimento

Il whistleblower (soffiatore nel fischietto) è il lavoratore che, durante l’attività lavorativa all’interno di un’azienda o di una pubblica amministrazione, rileva un comportamento non corretto, la commissione di un reato, un pericolo o un altro serio rischio che possa danneggiare i colleghi, gli azionisti, il pubblico o la stessa reputazione dell’impresa/ente pubblico: decide, dunque, di segnalarlo.

Come dimostra l'esperienza maturata in altri Paesi (es. UK e USA), il whistleblowing rappresenta uno strumento determinante per contrastare - attraverso l´incremento del tasso di denuncia -  i fenomeni corruttivi. E’ infatti evidente come i primi in grado di rilevare comportamenti o situazioni anomale all’interno di un'impresa o di un ente pubblico siano spesso coloro che vi lavorano e che sono in una posizione privilegiata per segnalare queste irregolarità. Tuttavia spesso il dipendente preferisce non esporsi per paura delle ripercussioni.

La Legge 190/2012 (art. 1, co. 51) ha, dunque, introdotto, una specifica tutela del dipendente che segnala condotte illecite di cui è venuto a conoscenza all’interno dell’ambiente di lavoro, di modo che questi possa agire senza il timore di subire conseguenze pregiudizievoli.

Il whistleblowing in Consip

Per favorire il contrasto di episodi di corruzione, Consip ha previsto nel proprio Piano triennale di prevenzione della corruzione l’implementazione di un sistema di segnalazione all’Organismo di vigilanza (Odv) e/o al Responsabile della prevenzione della corruzione (Rpc) per i dipendenti, che si è ritenuto di estendere anche ai soggetti esterni alla Società.

La comunicazione di condotte illecite può essere effettuata inviando una mail alle caselle di posta elettronica certificata dell’Organismo di Vigilanza e/o del Responsabile della prevenzione della corruzione, ciascuno per quanto di rispettiva competenza:

Le caselle di posta possono ricevere email anche da indirizzi di posta non  certificata.


Tutela dell’identità

Il sistema attivato dalla Società prevede misure a garanzia della figura del whistleblower, tutelandone l’identità e contrastando eventuali misure discriminatorie.

L’identità del segnalante sarà, dunque, protetta dagli organi destinatari della segnalazione in ogni contesto successivo alla segnalazione, in linea con quanto previsto dalla L. 190/2014 (art. 1, co. 51) e dalla l. 241/1990 e smi (art. 24).
La segnalazione è, infatti, sottratta al diritto di accesso (art. 22-28, l. 241/1990 e smi); non può essere, pertanto, oggetto di visione né di estrazione di copia da parte di richiedenti (art. 24, co. 1, lett. a, l. 241/1990).

Fanno ovviamente eccezione i casi in cui, a fronte disposizioni di legge speciale, l’anonimato non possa essere opposto: es in casi di indagini penali, tributarie o amministrative, ispezioni, ecc..

Inoltre, in caso di procedimento disciplinare che dovesse derivare in seguito a una segnalazione, l’identità del segnalante potrà essere rivelata a chi irroga la sanzione disciplinare e al destinatario della stessa, solo nei seguenti casi:

-       consenso del segnalante;

-       se la contestazione è fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione stessa e la conoscenza dell'identità è assolutamente indispensabile per la difesa del destinatario della sanzione disciplinare.

 

Divieto di discriminazione

Il dipendente che segnala all’Organismo di Vigilanza e/o al Responsabile della prevenzione della corruzione condotte illecite, fuori dei casi di responsabilità a titolo di calunnia o diffamazione (art. 2043 del Codice civile), non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto a una misura discriminatoria in linea con quanto previsto dalla l. 190/2014 (art. 1, co. 51).

Per misure discriminatorie si intendono le sanzioni disciplinari ingiustificate, le molestie sul luogo di lavoro ed ogni altra forma di ritorsione che determini condizioni di lavoro intollerabili. Il dipendente che ritiene di essere sottoposto a comportamenti discriminatori per il fatto di aver effettuato una segnalazione di illecito: